Wywiad | Równość w biznesie: Dyskusja o przywództwie, parytetach i zmianach kulturowych

Alexandra Kazimierski: Jesteśmy na naszym cyklicznym evencie HR Experts Breakfast, które organizujemy w Morgan Philips Group już od ponad dwóch lat. Cieszymy się, że z każdą edycją zyskuje ono coraz większą popularność.

Dzisiaj, w przededniu Dnia Kobiet rozmawialiśmy o tym, czy równość to dobry biznes. Dyskutowaliśmy na temat tego, czy przywództwo ma płeć, jak również na temat plusów i minusów parytetów, w związku z tym, że niedługo w życie wchodzi dyrektywa unijna Women on Boards.

Mam ze sobą wspaniałych gości, którzy byli dzisiaj naszymi panelistami. Chciałabym przedstawić Beatę Orłowską, CEO Oerlemans Foods, Macieja Hermana, CEO LOTTE Wedel i Askaniusza Sawickiego, który jest szefem HR na EMEA w firmie Ricoh.

Chciałabym zacząć od Ciebie Askaniuszu, ponieważ byłeś dzisiaj w panelu, gdzie dyskutowaliśmy na temat tego, czy przywództwo ma płeć. Czy mógłbyś proszę podsumować najważniejsze wnioski, które udało nam się ustalić na tym panelu?

Askaniusz Sawicki: Oczywiście z przyjemnością. Na początku chciałbym powiedzieć, że to było kolejne wspaniałe spotkanie, o czym świadczy wciąż rosnąca ilość uczestników, i to jest bardzo dobry sygnał.

Rzeczywiście dzisiaj mieliśmy bardzo ciekawą dyskusję zarówno podczas panelu jak i podczas sesji pytań i odpowiedzi z sali właśnie na temat tego, czy przywództwo ma płeć. I gdybym miał to podsumować bardzo krótko, to doszliśmy wszyscy do wniosku, że generalnie rzecz biorąc przywództwo nie ma płci, są tylko różnego rodzaju style zarządzania. Natomiast rzeczywistość pokazuje, że pewne style są częściej wykorzystywane przez mężczyzn, inne style przez kobiety i to rodzi swoje implikacje później w biznesie i to albo ułatwia, albo utrudnia kariery zawodowe i to jak później nasze ścieżki się toczą.

Zgodziliśmy się wszyscy co do tego, że

prawidłowym podejściem jest zwracanie uwagi na kompetencje, na potencjał, na umiejętności, na postawy, na zachowania, a nie na płeć. W biznesie i w zarządzaniu płeć nie powinna mieć absolutnie żadnego znaczenia.

I myślę, że to jest bardzo dobry sygnał, bo to pokazuje, że ta grupa zawodowa profesjonalistów, którzy znaleźli się tutaj dzisiaj myśli bardzo podobnie i to jest dobry prognostyk na przyszłość. Myślę, że to jest ta grupa ludzi, która ma szansę zmieniać naszą rzeczywistość, która jeszcze jest daleka od ideałów. Daleka, więc przed nami jeszcze droga, ale pierwsze kroki już są, potencjał w tej grupie jest. Myślę, że konsekwencja i to, co jedna z koleżanek tutaj w komentarzach na koniec naszej dzisiejszej sesji powiedziała - dbanie o to, żeby piętnować niewłaściwe zachowania, a jednocześnie promować te właściwe, które wspierają równe podejście do obu płci jeżeli chodzi o zarządzanie, powinniśmy na co dzień stosować.

Alexandra: Bardzo Ci dziękuję, Asku. Maćku, do Ciebie pytanie, ponieważ Ty miałeś dzisiaj bardzo ciekawe odpowiedzi dotyczące wyzwań, które wiążą się z wprowadzaniem parytetów, jak również ryzyk z tym związanych. Czy mógłbyś proszę podsumować i wymienić takie trzy największe wyzwania i ryzyka?

Maciej Herman: Tak, zupełnie niepotrzebnie temat parytetów jest traktowany jak jakiś potwór, z którym nie wiadomo co zrobić i za którym kryje się więcej zagrożeń niż korzyści. Zupełnie niepotrzebnie, dlatego, że już mamy doświadczenia z innych krajów, które wprowadzały na różne sposoby te parytety i po pierwsze możemy czerpać z tych doświadczeń wiedzę, którą później przekujemy w konkretne kompetencje, w jaki sposób z tym tematem się mierzyć.

Z drugiej strony przede wszystkim widzimy korzyści, zarówno korzyści dotyczące przedsiębiorstw, które stosują parytety, jak i też wiele korzyści społecznych. Przede wszystkim

parytety, budują mentalną „autostradę”, która pojawia się przed dziewczętami czy kobietami, które widzą więcej szans dla siebie, jeśli chodzi o swój własny rozwój, umiejętności czy na końcu stanowiska, które zajmują w przedsiębiorstwach.

To wpływa na przykład na wybory edukacyjne młodych dziewcząt, gdy zastanawiają się, czy pójść na kierunki ścisłe, czy na kierunki zarządcze. Po wprowadzeniu parytetów, procent dziewcząt, które idą na takie kierunki, bardzo mocno rośnie.

Ważne więc, że ten temat się pojawia, że są dyskusje merytoryczne na ten temat, bo trzeba rozbrajać tego jak mówię, „potwora”, ale przede wszystkim trzeba się uczyć, trzeba nabywać kompetencje, trzeba później wprowadzać w firmach procesy, dzięki którym to będzie bardzo naturalny proces, a nie proces tylko i wyłącznie nastawiony na ilościowe parametry, wprowadzane na siłę, no i w tym momencie faktycznie te zagrożenia mogą się różne pojawić.

Alexandra: Bardzo Ci dziękuję Maćku.

Beato, do Ciebie pytanie podsumowujące wątek zmian kulturowych, które wprowadzenie parytetów ze sobą niesie. Czy uważasz, że będą duże zmiany kulturowe, czy coś się odmieni się w tej naszej biznesowej rzeczywistości?

Beata Orłowska: Jestem przekonana, że musi się odmienić. Niesamowicie ciekawe spotkanie dzisiaj. Myślę, że temat nie został wyczerpany i mam nadzieję, że szybko będziemy mogli wrócić do dyskutowania o tym, jak te zmiany wyglądają.

Na ten moment zmiany kulturowe, według mnie muszą się zacząć od parytetów i od dopuszczenia kobiet do władz zarządu, jak i rad nadzorczych, choćby dlatego, żeby zmienił się sposób oceniania kompetencji. Obecnie kobiety oceniane są bardziej z męskiego punktu widzenia, dlatego też eksponują bardziej męskie style zachowania, po to, żeby móc dopasować się do wyzwań grupy, w której będą pracowały i jeśli tych kobiet więcej będzie w ciałach zarządczych, wówczas ten sposób oceny kompetencji się zmieni.

I to, co też wybrzmiało na panelu, to jest niezapominanie o kobietach, które dopiero zaczynają, czy dziewczynkach, które zaczynają swoją drogę, bo to są przyszłe liderki. Tak więc ten sposób podejścia do nich ma bardzo duże znaczenie i przykłady kobiet, które odniosły sukces i odniosły go na swój sposób, będzie miało ogromne znaczenie do tego, żeby dziewczęta uwierzyły w siebie i podjęły wyzwanie. Także te

zmiany kulturowe muszą się zacząć w domach, muszą się zacząć w szkołach, a zaczynają się póki co, od góry – w zarządach.

Alexandra: Bardzo Ci dziękuję i Wam wszystkim za ciekawe wypowiedzi, za Wasze opinie. A wszystkim paniom z okazji Dnia Kobiet życzymy wszystkiego dobrego.

Wywiad został lekko zmodyfikowany w celu poprawy płynności i czytelności tekstu.