在台灣，履歷推薦人為什麼很重要？

根據職業服務平台Career.io近期調查顯示，超過64.2％員工曾在履歷上說謊過至少一次。因此，招募人員不會只看履歷，他們希望透過多個方面來了解您的真實能力。在招募流程中，要求提供職業推薦人是非常普遍的作法。職業推薦人是用來評估您是否可靠、工作方式以及過去表現的直接方式。如果您忽略這部分，就可能落後於準備更充分的求職者；反之，如果能妥善運用，推薦人將成為您獲得職位的有效助力。

理解推薦人在履歷中的角色

什麼是職業推薦人？

職業推薦人是曾經與您共事過的人，能夠說明您在前一份工作中的行為表現、專業能力與成果；他們可以是主管、客戶或資深同事。

推薦人在招募流程中的重要性

推薦人的主要功能是確認求職者確實曾在某家公司任職，且時間點正確。但他們的重要性不僅於此，因為招募人員可以透過推薦人獲得以下資訊：

• 您的實際能力
• 您的合作方式
• 您的執行力與責任感

這類交流應僅限於職業經歷，不應成為獲取個人資訊的管道。

提升求職者的可信度 

比起求職者自述，招募人員更信任前主管的評價。一份清楚、具體的推薦意見能立即增強您的可信度，證明您具備未來職位所需的能力。 

挑選合適的推薦人 

找出正確的人選 

為了避免在面試時被問到推薦人而措手不及，您需要事先思考並仔細挑選，確保推薦人能為您的求職加分，而非扣分。一位好的推薦人應該見證過您長期的工作表現，例如直屬主管、專案經理或長期合作的客戶。請避免選擇那些對您了解不多或僅在短暫期間與您共事的人。 

選擇能證明您特定能力的人 

一般來說，提供前任直屬主管的聯絡方式較為理想。因為主管的看法通常比關係好的同事更為客觀，他們對您的工作有較全面的了解。對於學生來說，老師或實習期間的指導者也可以作為推薦人。 

在法律上，招募人員只能聯絡您同意提供的推薦人。因此，請儘量選擇與您關係良好的人，而不是與您合作不愉快或有過衝突的人。每位推薦人應能從不同角度提供具體的評價。例如： 

• 主管確認您的工作成果 
• 同事描述您的組織能力 
• 客戶證明您的可靠性 

空泛的讚美沒有意義，因為招募人員希望聽到具體的事實。 

考量與應徵職位的相關性

您的推薦人應符合企業的期待。例如： 

• 對於業務職位：應選擇能證明您達成業績目標的人 
• 對於協調類職位：應選擇能評價您營運管理能力的人 

避免提供家人或朋友作為推薦人

提供家人或朋友作為推薦人會降低您的可信度。招募人員會立刻排除這類推薦，這會顯得您缺乏專業素養或人脈資源。 

取得推薦人的同意

為避免出現意外狀況，在將某位職業關係人列入推薦名單之前，務必取得對方同意，並告知他們在您求職期間可能會被聯絡。這樣他們會更樂意回應招募人員的詢問。同時，您也應告知對方您正在爭取的職位。切勿未經事先通知就提供推薦人資訊。請說明您應徵的職位，回顧您與對方共事的背景，並確認對方願意為您作證。被突然聯絡的推薦人往往只能給出中性、因而沒有幫助的回應。

協助推薦人做好準備

提供詳細資訊

向推薦人提供一份簡短的共事專案摘要，列出您的職責與關鍵成果。您為對方提供便利，對方就能回答得更清楚。

定期更新推薦人資訊

您的職業經歷會變化，推薦人資訊也應隨之更新。告知他們您的工作變動、新掌握的技能或承擔的新任務。 

感謝您的推薦人

請撥空感謝每一位願意為您作證的人。這有助於維持良好的關係，也便於未來獲得進一步的推薦。 

最佳化履歷中推薦人資訊的呈現方式

加入推薦人專區

在履歷末尾加入「職業推薦人」專區（如適用），或依企業要求另備一頁。 

提供相關資訊

僅列出有用的資訊：全名、現任職位、與您的職業關係、公司名稱、聯絡方式。招募人員應能立即理解為何此人適合擔任您的推薦人。 

控制推薦人數

兩到三位推薦人即足夠。太多顯得過度，太少則顯得不夠。 

註明「可依要求提供推薦人」

 您可以註明「推薦人資訊可依要求提供」，以保護您的聯絡人資訊，進而掌握他們被聯絡的時機。 

招募人員最常詢問推薦人的問題

您可能很好奇，招募人員在詢問職業推薦人時，最常問哪些問題。以下是一些常見問題（未完全列舉）： 

• 這位先生/女士是否曾在貴公司任職？ 
• 他/她的職位是什麼？ 
• 他/她具體是在何時離職的？ 
• 他/她在公司內部的職涯發展歷程為何？ 
• 您如何評價他/她的專業技能？ 
• 他/她與管理階層、同事及合作對象的關係如何？ 
• 他/她有哪些可以改進的地方？ 

結論

在台灣，職業推薦人在招募流程中扮演非常重要的角色。即使招募人員不一定每次都要求提供，您仍應準備好兩到三位經過謹慎挑選並事先告知的推薦人。如果推薦良好，這將成為您求職過程中真正的優勢。