高階人才爭奪戰升溫：企業為何必須採用「人才情報驅動」的主管招募策略？

隨著企業數位轉型加速、組織能力缺口持續擴大，以及市場對優秀領導人才的競爭日益激烈，企業不僅需要找到具備專業經驗的主管，更需要能夠帶領變革、因應不確定環境，並打造未來競爭力的人才。 

根據 LinkedIn 的研究指出，能夠即時掌握人才能力缺口並靈活配置人才的企業，在吸引關鍵人才、留任員工及支持業務轉型等方面，表現明顯優於競爭對手。

為什麼高階人才競爭愈來愈激烈？

人才競爭不僅是地方現象，在台灣市場同樣顯著。 

根據 PwC《2025台灣企業領袖調查》，「關鍵技能人才不足」已成為台灣企業領袖最主要的經營挑戰之一，有 42% 的受訪企業領袖將其列為未來發展的重要威脅。 調查更顯示，高達 52% 的台灣企業領袖認為取得關鍵技能人才是未來一年最重要的經營風險，比例遠高於全球平均的 22%。 

這代表企業真正面臨的挑戰已不再只是招募人力，而是能否取得具備領導力、數位能力及策略思維的高階人才 。

錯聘高階主管的代價，比想像中更高

在高階人才市場中，一次錯誤的聘任往往不只是人事成本問題，而可能直接影響企業發展方向與經營成果。 

研究顯示，一位高階主管聘用失敗所帶來的整體成本，可能超過該職位年薪的兩倍以上。 更重要的是，錯聘所造成的影響通常會擴散至整個組織，包括： 

• 轉型計畫延遲或受阻 
• 團隊士氣與穩定性下降 
• 組織文化受到衝擊 
• 關鍵人才流失 
• 投資人與利害關係人信心降低 
• 營運績效與成長動能受影響 

高階主管的決策往往牽動企業策略、資源配置與組織發展，因此降低招募風險已成為企業治理的重要課題。 

人才情報如何協助企業降低招募風險？ 

人才情報的價值，在於協助企業從更全面的角度理解人才市場及候選人，而不再只依賴履歷與面談判斷。 

透過結合人才情報與高階人才搜尋，企業能獲得： 

• 即時人才市場洞察 
• 領導力與行為特質分析 
• 未來績效潛力評估 
• 競爭對手人才布局分析 
• 經數據驗證的人才推薦名單 

這些資訊能協助企業深入了解候選人的領導風格、組織適配度與未來發展潛力，使決策建立在更多客觀證據之上。 

對企業而言，人才情報不只是提升招募效率，更是降低決策盲點的重要工具。 

為何傳統職務說明書已不足以支撐高階招募？ 

過去企業招聘高階主管時，通常依據既有職務說明書設定條件與要求。然而，在市場快速變化的時代，企業未來所需要的能力與今日可能截然不同。 

職務說明書描述的是過去與現在的需求，但企業真正需要思考的是未來三年至五年的發展方向。 

例如，企業過去可能需要的是具備營運管理能力的主管，但未來更需要能夠推動數位轉型、運用AI技術、管理跨國團隊或打造創新文化的領導者。因此，企業正逐漸從「職位定義」轉向「人才洞察」，藉此確保招募決策符合未來發展需求，而非僅滿足當前條件。 

高階主管招募失敗，真正問題常常不是能力

許多企業認為高階主管聘任失敗源於專業能力不足，但事實上，多數失敗案例往往來自行為特質與組織適配度的落差。 

常見原因包括： 

• 過度依賴過去績效作為未來成功指標 
• 低估文化適配與行為風險 
• 錯估候選人在變動環境中的適應能力 
• 過度重視經驗而忽略潛力 
• 依賴直覺判斷而缺乏客觀佐證 

尤其在高階主管層級，履歷上的成功經驗不一定能保證未來表現。同樣的領導風格，在不同組織、產業與發展階段，也可能產生完全不同的結果。因此，結合行為評估與領導力分析，已成為降低高階招募失敗率的重要做法。 

贏得高階人才戰爭的企業正在做什麼？ 

104人力銀行《2026人資F.B.I.研究報告》指出，企業平均找到一位員工仍需約45天，而主管職招募時間更接近77天。 

面對日益激烈的人才競爭，領先企業已不再採取被動招募模式，而是建立長期且系統化的人才策略。這些企業普遍會： 

• 持續盤點組織領導力能力缺口 
• 建立長期人才地圖與人才庫 
• 發掘未被市場關注的潛力領導者 
• 結合人才情報與行為評估進行驗證 
• 善用AI工具提升人才搜尋效率與精準度 
• 將人才情報整合至整體人才策略之中 

透過更前瞻的人才規劃，企業不僅能提高招募成功率，也能建立更具韌性的領導梯隊，支撐未來成長與轉型需求。 

未來的高階招募，將由人才情報驅動

當市場競爭持續加劇，高階人才已成為企業最重要的戰略資產之一。 

台灣企業正同時面臨數位轉型、全球化布局與世代交替等挑戰。當關鍵技能人才取得日益困難，高階人才招募已從過去的職缺填補，逐漸演變為企業競爭力的重要策略議題。 在此背景下，結合高階人才搜尋、人才情報、市場洞察與領導力評估的整合型招募模式，將有助企業降低錯聘風險、提升決策品質，並建立具備未來競爭力的領導團隊。