La Place à court de places

Jusqu’à 300 candidatures pour un poste de conducting officer et près de 50 dossiers par jour pour certaines fonctions : dans les fonds d’investissement, le rapport de force s’est inversé. Quelques compétences restent rares, mais le marché ne manque plus globalement de candidats. « En ce moment, il y a plus de talents que de rôles », résume Héloïse Buring, Associate Director chez Morgan Philips.  

En un an, son cabinet a reçu 25 % de candidatures supplémentaires dans les métiers financiers, sans progression du nombre de postes disponibles. Restructurations et licenciements alimentent cet afflux, tout comme les situations managériales difficiles.  

Le retournement du marché n’a cependant pas effacé toutes les pénuries, désormais concentrées dans quelques domaines comme la comptabilité, la compliance et les fonctions liées à l’intelligence artificielle. En comptabilité, l’externalisation des tâches de base vers des pays où les coûts sont moins élevés, comme l’Inde, a progressivement modifié les profils présents au Luxembourg. Une partie de la production étant désormais réalisée à l’étranger, de nombreux professionnels se concentrent davantage sur la supervision. « On trouve beaucoup de profils spécialisés dans l’oversight, mais certains manquent de bases techniques parce qu’ils n’ont pas toujours pratiqué la comptabilité en amont », explique Héloïse Buring. Résultat : lorsqu’il faut recruter des comptables capables d’être rapidement opérationnels et de maîtriser les normes locales, le choix se réduit. 

Il faut que le candidat corresponde à 80 % des exigences du poste.

- Héloïse Buring, Associate Director et chasseuse de têtes à Luxembourg

Ailleurs, les tensions prennent d’autres formes. En compliance, le renforcement des attentes réglementaires entretient une demande difficile à satisfaire. Les spécialistes de l’IA, eux, restent rares localement, ce qui pousse les recruteurs à élargir leurs recherches à la France ou à la Belgique.  

Pour les profils de front office, le problème est encore différent, et plus structurel. « Le Luxembourg, c’est beaucoup de back et de middle office », rappelle Héloïse Buring. Même présents au Grand-Duché, les portfolio managers ne disposent pas toujours du pouvoir de décision final, souvent conservé à Londres, Francfort ou Paris. Faute de perspectives d’évolution suffisantes sur place, ces profils s’exilent, obligeant les recruteurs à aller les chasser directement dans ces grandes capitales financières.

L’IA déplace la valeur des métiers au Luxembourg 

L’intelligence artificielle ne fait pas seulement apparaître de nouvelles fonctions. Elle transforme aussi les métiers existants. Les demandes se raréfient pour les postes d’assistants, tandis que l’automatisation a réduit les besoins en fund controllers chez certains asset managers.  

Héloïse Buring n’observe pas pour autant de remplacement massif des juniors. Le changement touche plutôt leur apprentissage : certaines tâches sur lesquelles ils se formaient sont désormais automatisées. Des employeurs privilégient donc des profils immédiatement opérationnels ; d’autres forment des stagiaires avant de les intégrer. La technologie devient en revanche un critère de sélection majeur. « Entre deux profils similaires, on prendra celui qui sait travailler avec ces outils. »  

Mais l’adaptabilité ne se joue pas uniquement sur le terrain technologique. Elle concerne aussi la manière de travailler. Depuis la pandémie, les candidats accordent davantage d’importance à leur équilibre de vie et se montrent parfois moins disposés à composer avec des horaires extensibles. « Il y aura forcément des heures supplémentaires. Il y a des transactions en fin de journée, il faut être disponible », avance Héloïse Buring. L’enjeu n’est donc pas d’opposer performance et équilibre de vie, mais de s’assurer que les attentes du candidat correspondent aux contraintes réelles du poste.  

Cette capacité à s’adapter passe aussi par les langues. Environ 80 % des opportunités traitées par Morgan Philips exigent aujourd’hui un anglais professionnel, ce qui suffit encore à écarter certains candidats. Le français reste largement demandé, tandis que l’allemand prend une place croissante dans les critères de recrutement. 

Un tremplin moins évident

Avec davantage de candidatures à départager, « les sociétés sont clairement moins pressées que dans le passé ». Un recrutement au Luxembourg dure désormais deux mois et demi en moyenne, avec trois ou quatre entretiens pour les fonctions classiques et jusqu’à cinq ou six pour les profils exécutifs. Peuvent encore s’ajouter un échange avec le siège ou différents tests. « Il faut que le candidat corresponde à 80 % des exigences du poste. À 50 % ou 60 %, l’entreprise ne l’embauchera pas. »  

Le CV seul ne suffit d’ailleurs plus à départager les candidats. Les entreprises évaluent aussi bien les compétences techniques que la compatibilité avec la future équipe et l’environnement de travail. Cette sélectivité bouscule également certains parcours autrefois bien établis. Deux ou trois années en audit ouvraient souvent la porte d’un asset manager, mais cette transition est aujourd’hui moins évidente. Certains profils des Big Four gagnent déjà davantage que ce que proposent les sociétés de gestion, qui privilégient par ailleurs de plus en plus des candidats ayant déjà travaillé en interne et maîtrisant les processus d’un AIFM. « Le traditionnel Big Four, puis asset manager, ce n’est plus forcément ça », constate ainsi Héloïse Buring.

Article rédigé par Hugo Hirsch, Journaliste pour Paperjam, et publié dans le Paperjam Extra Alfi & LPEA de Septembre 2026.